为了帮助中国企业在人才管理上找到成功的路径，并深入探索人才管理的秘钥，使人才管理真正服务于企业经营和发展，北森人才管理研究院于2010年首次启动了项目，面向在中国注册的企业，通过其在职HR人员，对企业的人才管理水平进行两年一次的专业和深度调查。
这几年的持续数据也不断印证了人才管理成熟度和人才供应情况呈显著正相关，因此这份报告能给不同行业的HR和管理者提供客观了解人才成熟度的问题，敦促HR不断优化和改善人才管理，促进人才供应情况。这也是北森坚持这项调查的价值和动力。如今《中国企业人才管理成熟度调查报告》已成为中国人才管理领域的一个准确风向标，每次一经发布都备受业界和权威媒体的高度关注，其中内容和观点都得到了企业界、HR和相关从业人员及机构的广泛引用。
2016-2017，VUCA时代的到来，企业无不面临着经济环境、商业环境、市场环境等的快速变化和未来强烈的不确定性。大势的转变，对于企业的组织结构、人才的管理和发展又将出现怎样的变化？企业人才管理领域又将面临怎样前所未有的挑战？在华的企业做好准备了吗？我们的人才管理从业人员，又将关注哪些课题，急需解决哪些问题？时隔两年，北森人才管理研究院如约启动本次调查，对中国企业的人才管理成熟度现状、趋势、挑战持续追踪，并在随后的报告中为大家进行深度解读和分析。
我们发现了人才管理成熟度模型的新价值！
经过长期的持续探索和研究，2012年北森人才管理研究院从多项影响企业人才管理成功的因素中抽取出四个最重要的指标：文化、制度、技术和HR团队，构建了中国企业人才管理成熟度模型。该模型以四个指标为基础，从企业的人才战略、人才理念、人才管理制度与流程、人才管理技术应用等维度，全方位评估企业的人才管理现状。
同时，北森在过去两年中发现，这四个维度整合发展到越理想的状态，该企业的人才管理体系表现出了越好的敏捷程度。因此，我们找到了人才管理成熟度对于当下VUCA时代的一个重要价值：人才管理成熟度越高的企业，其人才管理体系的敏捷化程度应该越高，越能够从容应对当下的模糊性、易变性、不确定性、复杂性。
· 文化——企业是否积极倡导以人为先的人才管理文化，是否将人才管理和发展作为企业文化的重要组成部分，以及员工是否感受到了企业所倡导的人本文化。
· 制度——企业中是否有规范的、固定的人才管理相关流程和制度来助力人才管理实践。
· 技术——企业是否启用专业的人才管理技术和工具来解决人才管理实践中遇到的问题，是否对专业技术持开放态度，敢于尝试。
· HR团队——人力资源部门在企业内部的影响力和专业程度。
你还记得2015报告中的核心发现吗？
2015年，《中国企业人才管理成熟度调查报告》的核心发现是：在文化上，经营效果卓越的企业对关键人才定义范围更广，高层对人力资源工作参与度更高，用人部门与HR部门配合度更深；在制度上，人力资源部开始主动主导甚至驱动变革来升级人才管理；在技术上，卓越的企业更多使用软件来管理日常工作，更广泛使用人才评价技术，更注重量化管理；在HR团队上，其专业性和影响力有小幅提升，卓越企业的HR更贴近战略。
报告同时也表明：内部人才供给压力带来的挑战，促使HR开始由外而内的思考；企业越来越重视职业发展，人才吸引和保留策略更多元化；人才评估技术使用的深度和广度将不断加强；企业对“建立外部人才储备库”的偏爱回归理性，招聘系统更受青睐；建立一体化人才管理体系已成为卓越企业的首要任务，一般的企业仍在绩效管理上补课。
调查前业内的声音： 2017与2015有何不同？
当时的报告中，有几个问题现在看起来非常不可思议。选取其中一个问题来说（如下图）：当时对于人才流失率高的问题，HR们认为是最不挑战的，那么经过1年多的发展，现在有什么变化呢？我们采访了几位不同行业和岗位的人，看看他们怎么说吧！
森豆：请问如果让您现在重新看这个问题，您的选择会不一样吗？
Y（曾服务过几十家大型企业人力资源的专业顾问）：我个人觉得组织变革、转型，人力资源体系重建是最有挑战的，因为整体经济环境不太好，对外部人才的招聘量也降下来了，但是内部人才的培养、供给或再安置等，也是一个挑战。每个组织看起来投入度都挺高的，但实际上相互之间协作不好，不是说狭义的协作，就是大家没有为总体的目标努力，而是在为自己的子目标工作，最后可能组织的绩效会比较差，那提升组织绩效或员工绩效的任务就必然落在了人力资源部的肩膀上，不管是用激励还是培养、发展，都需要人力资源在相应的制度流程或工具上能跟得上。
W（某大型互联网公司的招聘HR）：我认为面对新业务，组织变革、转型，人力资源体系重建难；然后是岗位人才缺口大，面临着巨大的招聘压力；另外人才流失率高也是比较头疼的。
Z（某大型房地产公司人力资源顾问）：我觉得现在人才流失的挑战比较大。其中的原因可能是因为现在经济形势比较复杂多变，有一些新的在某个细分领域完全没有出现过的岗位。还有就是企业自身的人力资源管理支出度、内部培养机制不是很成熟，缺乏整体的设计，对人才的保留也存在挑战。
还有就是现在很多企业在做减员增效，这认为这也是导致人才流失的另一大原因。减员增效为什么会造成人才流失呢？因为它从绩效管理方面重新考核和审视，这会导致某些员工扛不住就离职了。
Q（某中型互联网公司HR）：我认为人才流失和人才缺口都是很大的挑战，当然很多人问，为什么人才缺口越来越大，但是人才流失率也在不断攀升，那二者是不是有矛盾呀。我个人认为没有矛盾，出现这种情况的原因可能是因为结构性的调整，就是在一些比较大众的岗位上人才可能不是很缺，缺的是一些比较难招或是技术含量较高的岗位，这肯定是越来越难招的。另外有一部分人是追求薪水上的上涨、职位上的升迁。比如他在这个公司做的经理，跳到另一家公司变成总监了，这就相当于经理这个职业就又招不到相应的人，只能找一些原来的专员来填补经理的职位。但是大家都趋向于招一些有岗位经验的，所以问题就出在这个地方。
X（某互联网创业公司HR）：而且我觉得现在经济形势不太好，但是新公司也在不断涌现，就业的机会也越来越多。尤其是一些新兴行业的出现，比如互联网行业，很多人从传统行业跳到互联网行业去了，所以人才有行业之间的流动。市场也在不断的变化。比如说有个人到了四十几岁，他在公司里没有什么晋升空间，可能会选择创业，或者有些人移民等，都是流动的，不一定非得在人才池子里。这都是我的个人观点，如有雷同，纯属巧合。
我们也采访了不同行业的HR，除了上面几位表达的观点，还有很多不一样的声音。那么于你而言，经过了两年的发展和变化，今年到底会有哪些不一样呢？你又会关注哪些问题呢？我们又会有哪些新的发现呢？
(新闻稿 2017-03-17)
