筛选能力高的人进入企业是解决人才问题的基础，所以许多HR会在招聘中采用能力测验来考察应聘者。能力测验通常测量思维过程中使用到的各项能力，如推理、感知、记忆、言语与数学能力和问题解决能力，通过呈现相应的问题，评估应聘者解决工作问题和获得新知识的潜力。由于对学业成就、工作绩效和培训成效具有显著的预测作用，能力已被广泛地认为是从事各项工作所必备的基础素质。人才管理软件云服务领导者北森（beisen.com）公司建议在招聘过程中，无论招聘的岗位及相应的工作角色如何，HR都应使用良好开发的能力测验。在人才选拔时，如何使用能力测评以发挥更好的效果呢？
选择好的能力测评工具
企业可选用的能力测验较多，可以是商业化的测验或自主开发的测验，但后者的开发和维护成本不亚于商业测验，而且缺少全国通用常模和对标数据，因此需慎重抉择。北森的能力测评是基于著名心理学家吉尔福特的能力分类理论，结合企业用人需要，包含九大能力类素质维度，同时涵盖实际工作中可能遇到的能力。
除了考虑传统的测验信度、效度指标外，在选择能力测验时，企业还需考虑测验的特点，如是否是个性化测评和题库测评等。这两个特点对测量的准确性和安全性有较大影响。
1、个性化测评
不仅出于企业的关心，也是测量准确性的考虑。企业希望通过一人一份试卷来尽量减少作弊的影响，而从测量学的角度讲，个性化测评也能更好地实现测评的准确性。项目反应理论认为，当题目的难度与个人能力相当时，测验达到最大的准确性。计算机自适应测验是解决此问题的有效方法，但现阶段实现起来较困难。不过，也可将自适应的特点植入能力测评系统中，如将测验分为不同的难度等级，根据受测群体的能力水平配置不同难度的测验，便于充分区分同类受测群体间的差异。北森的能力测评是基于心理测量学领域最新的IRT技术构建，抽题方式、题目难度、答题时间、考核内容均能设置，满足企业多方位的招聘需求。
2、题库测评
能力测验几乎是各企业在招聘时都会使用的工具。如果采用固定题目的测评形式，容易出现题目曝光率过高的现象，造成测验的过分暴露而无法使用。基于题库的测评，则提供了一种较理想的解决方案。每位受测者每次只会使用部分题目，降低了整体的曝光率。尽管如此，大规模的使用依然会造成部分题目的高曝光率，因此题库的更新也需要是常规动作。
测验效能分析：进阶能力测评的用法
能力在招聘选拔中通常发挥门槛性作用，即筛选满足某一标准的应聘者进入下一轮考核。许多企业会依照招聘人数推导出需要筛选掉的人员数量，再根据应聘者的能力分数排名和筛选比例，筛选出相应人员。
这种做法操作起来简洁、方便，但也给HR留下了疑惑，诸如：今年候选人的整体质量如何？什么样的能力划线分数较适合？
为了有效地消除HR的困惑，“测验效能分析”这种高阶用法逐渐被企业使用。测验效能分析的思路是根据录用结果，评价各划线分数产生的效益，结合招聘量等因素选择效益最大的划线分数。
划线分数的效益通过其产生的录用决策来体现。根据设定的划线分数和录用结果，将所有通过能力测评的候选人分为四类：高于分数线且被录用（击中）、高于分数线而被淘汰（虚报）、低于分数线被录用（漏报）、低于分数线而被淘汰（正确拒绝）。划线分数的效益则等于划线收益（击中率+正确拒绝率）-划线损失（虚报率+漏报率）。
当划线收益大于划线损失，则认为该分数线有效。划线效能分析是比较各分数线所产生的效益，进而选择效益最大的分数线。
下表的模拟数据演示了具体的操作过程。表中列举了从55到59五条分数线（在实际操作中，企业可根据实际情况选择划线分数范围，分数线可以在50-70之间）的效益分析结果。从每条划线分数产生的收益和损失来看，当能力划线在57分时，达到最高收益，产生的正确率最大，错误率最小，而随后下降，因此可将57分作为能力的建议划线分数。结合筛选量，可进一步考虑57分前后的分数作为筛选分数，实现筛选量和筛选效益的平衡。
北森能力题库测评专注企业需求
北森能力题库测评解决方案自上线以来，持续升级，不断积聚力量，以满足企业对能力测评的需求，帮助企业设置好人才管理的门槛。
该解决方案现内置17个岗位模板，以广泛的测验维度满足企业多岗位的能力测评需求，以自适应和客户化的设计来化解企业对在线测评的顾虑，以持续扩充的题库容量来应对题目曝光率的问题。
题库更新与维护是能力测评长青的基石，北森定期评价题目的曝光率和题目质量，停用曝光率高的题目并增加新题目来保证题库的有效容量，于近期对受曝光率影响较大的维度进行了题目维护与更新，各相关维度增加了20%的新题目（总计600题），当前活跃题库容量达到了5000题。
升级后的题库一方面利用高质量的成熟题目保障测评的稳定性和精准性，另一方面通过新颖的题目来实现测评内容的变化，增强受测者的作答体验。
（新闻稿 2015-10-13）
