对于不同的行业，是否存在敬业水平的差异？企业想提升员工的留任、努力、挑战水平，又该如何入手？北森调查云基于五年大数据，带您一探详情。
· 各行业整体敬业度水平
敬业度会体现在员工的留任、努力、挑战等行为方面，对于企业而言，即便整体水平相近，也会因细分行为的不同而表现出差异性的特点。
· 从地产建筑业看员工留任
在努力和挑战方面，地产建筑业员工均保持领先，不过留任水平却略逊一筹，跌出前三甲。
持续走高的员工流动率是多数企业面临的难题，调研机构Bersin在17年发布的结果表明：全球近四成的员工正在考虑离职。那么，如果想提高员工的留任倾向，企业可以从哪里入手呢？在分析整体数据后，我们发现影响留任倾向的关键因素是：
当个人与企业的发展有良好联结，并且有足够的支持和赋能空间，员工也会更愿意长期任职。此前我们也提到过，工作生活平衡已成为未来的敬业风险点，若企业能帮助员工兼顾两者平衡，对流动率或敬业度都会有所改善。
· 从IT互联业看员工努力
IT互联业的员工往往自带热血青年、励志奋斗等标签，不过有些意外的是，该行业员工的真实努力水平其实偏低。
而哪些因素能更有效地提升员工努力状态呢？
向员工清晰传递企业愿景，构建具有吸引力的蓝图，是激发员工认同的必要一步。同时企业应留意的是，在员工的职业发展过程中给予有效的引导和支撑，通过良好的管理方法，激发员工切实展现努力行为。
· 从制造业看员工挑战
在全部行业中，制造业整体偏低，尤其是挑战方面，是唯一低于70%的行业。
挑战的意义在于，它通常与机遇并存。员工挑战行为的水平，一定程度上预测了企业能否把握住自己的发展机遇，或是成功将机遇转化为现实。若挑战度不高，犹疑与畏难将会让企业发展变得迟滞。如果想激发员工的挑战意愿，我们建议企业将关注点放在：
给予员工充足机会，是激发挑战行为的前提。同时，挑战本身即意味着面临困难的任务，过程中往往不乏挫败与失落，此时良好的人际氛围能起到有效的支撑作用，当员工有较好的归属感和安全感时，挑战意愿也会升高。
对企业而言，了解行业概况能为自身提供一个参考，但更重要的是把握关键共性，同时结合自己的发展情况，将驱动因素落实为内部行动，由此才能切实地提升员工敬业度。
(新闻稿 2017-05-09)
